Imagem da Ilha

Leonardo Fornari – advogado e professor
OAB-SC 16.888
leonardo@wlf.adv.br 

Muitas pessoas enfrentam problemas trabalhistas, especialmente pela falta de conhecimento sobre a matéria, o que os leva a tomar atitudes equivocadas, seja como empregador ou como funcionário. Atuar preventivamente pra evitar um processo ou apra saber como buscar o seu direito é o melhor caminho, sempre! Dentre as principais questões trabalhistas polêmicas, especialmente após a chamada Reforma Trabalhista, estão o acordo trabalhista e a demissão por justa causa, cabendo alguns esclarecimentos sobre tais itens. 

Acordo trabalhista: uma dúvida recorrente é sobre a possibilidade e a validade de um acordo trabalhista, já que antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) havia muitos acordos que eram considerados nulos pelo judiciário. Isso porque as verbas trabalhistas são consideradas indisponíveis e não podem ser transigidas sem previsão legal específica e sem tomar algumas cautelas mínimas.

Antes da Reforma Trabalhista, no caso de desligamento do empregado, não havia a possibilidade dos envolvidos fazerem um acordo que pudesse atender a vontade do funcionário em sair da empresa para poder sacar o FGTS e, ao mesmo tempo, atender o interesse do empregador em desligar o empregado sem ter que desembolsar os 40% da multa do saldo do FTGS do funcionário. Na prática, não eram raros os casos em que a empresa fazia o desligamento do empregado, pagava a multa de 40% e depois o empregado devolvia ‘por fora’ o valor da multa para a empresa, configurando a chamada rescisão fraudulenta, que consiste em ilícito trabalhista, criminal e previdenciário.

A partir de 11/11/2017, surgiu a possibilidade de um Acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho, deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios, tendo o empregado direito a receber: metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado; metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (ou seja, 20%); todas as demais verbas trabalhistas na integralidade (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário, etc.); e saque de até 80% do saldo do FGTS. Entretanto, o 
empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego.

Além disso, a Reforma Trabalhista trouxe uma outra novidade chamada de “Homologação de Acordo Extrajudicial”, aplicável para o caso do funcionário insatisfeito pelo não pagamento de algum direito trabalhista e, por manter um bom relacionamento com o empregador ou por chegar a um consenso com o patrão, aceite a quitação amigável dessa verba. Nesse caso, cada parte elegerá um advogado de sua confiança (não pode ser o mesmo advogado para ambos), os quais irão redigir um acordo extrajudicial (“extrajudicial” pois é realizado fora de um processo trabalhista), que depois será levado à Justiça do Trabalho para que seja homologado (validado), ou não. O juiz do trabalho poderá negar a homologação quando entender que houve algum vício (por exemplo, coação do empregador ao funcionário), alguma fraude ou prejuízo significativo ao empregado por conta daquele acordo. Se homologado o acordo, o funcionário não poderá ajuizar uma ação trabalhista para rediscutir as verbas contempladas no ajuste, razão pela qual é alertado pelos advogados e pelo juiz sobre as consequências do acordo.

Anteriormente à Reforma, o acordo extrajudicial firmado entre empregado e empregador não evitaria o litígio judicial, já que a quitação dada se limitava aos valores pagos e não evitava a propositura da ação para rediscutir os créditos resultantes da relação jurídica (justamente pela falta de previsão legal desse acordo na época e pela natureza da obrigação). Por isso, raramente era utilizado. Nesses mesmos casos havia pessoas que optavam por simular uma ação trabalhista para obter a quitação das verbas devidas, o que também era considerado fraude em razão da simulação. Agora existe uma nova opção que se adapta aos novos rumos das relações trabalhistas e respeita a autonomia das partes.

Justa causa: a demissão por justa causa ocorre quando o funcionário comete um erro muito grave e deve ser desligado imediatamente. Por ser uma situação extrema, que deixa o funcionário sem alguns benefícios e sem emprego, o contratante precisa avaliar se esta é a melhor decisão; até porque se for mal aplicada pode ser revertida na justiça com inúmeras sanções ao empregador, tais como reintegração do funcionário, pagamento de salários do período em afastamento e até danos morais. 
O ideal, portanto, é analisar o histórico do funcionário e o tipo de conduta irregular que praticou, eis que o entendimento da Justiça do Trabalho é que uma atitude grave do empregado, isolada e sem um histórico ruim, muitas vezes não é considerada como motivo para demissão por justa causa. 

Já se a atitude foi gravíssima (enfermeiro que abandona paciente na UTI; motorista de ônibus embriagado em serviço, etc.) o funcionário pode ser demitido por justa causa (a CLT traz exemplos de condutas que podem acarretar esse tipo de demissão, no seu artigo 482, bem como o empregador pode criar um regimento interno com situações consideradas graves e gravíssimas). Se for falta considerada grave ou mediana (atraso, discussão com colega, falta de comprometimento, etc.) o empregador pode dar advertências e suspensões e, se o funcionário continuar cometendo os erros, aí sim demiti-lo por justa causa (houve punição gradual e chances de mudança que não foram aproveitadas pelo empregado). Então, cabe ao empregador agir com bom senso, sempre mediante consulta a um advogado que poderá explicar se aquela situação é para justa causa ou não. Atualmente é grande o número de reversões de justa causa pela falta de cuidado do empregador na condução da dispensa.

De qualquer maneira, a sanção (seja advertência, suspensão ou demissão) deve ser aplicada imediatamente ao cometimento da infração, sob pena de ser considerado que houve perdão tácito pelo empregador.